Bei Krankheit gelten im Arbeitsrecht bestimmte Regelungen. Gesetzlich ist in Paragraph 5 EntgFG festgelegt, dass bei mehr als drei Tagen Krankheit dem Arbeitgeber spätestens am vierten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden muss. Somit muss eine Krankmeldung bei nur einem Arbeitstag häufig nicht von einem Arzt bescheinigt werden. Arbeitnehmer können aber auch gekündigt werden, wenn Sie krank sind. Der Arbeitgeber muss allerdings vor einer Kündigung mindestens vier Regelungen beachten. Sind diese Vorgaben erfüllt, so kann er eine Kündigung auch während einer Krankschreibung aussprechen.
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Krankschreibung per Telefon und Videosprechstunde
Nachdem die Corona-Regelung zur Krankschreibung via Telefon und E-Mail ausgelaufen ist, hat sich die Bundesregierung dazu entschieden, ein ähnliches Gesetz auf den Weg zu bringen. So soll per Gesetz bei leichten Erkrankungen eine Krankschreibung auch nach telefonischer Anamnese ermöglicht werden. Ärzte dürfen künftig ihre Patienten bei leichten Erkrankungen telefonisch krankschreiben, wenn diese ihnen bekannt sind, sprich sie Patienten der Arztpraxis sind. Unbekannte Patienten dürfen telefonisch nicht krankgeschrieben werden. Sie müssen sich weiterhin in der Arztpraxis vorstellen.
Ebenso wird eine Krankschreibung per Videosprechstunde möglich sein. Allerdings ist hier nur eine Erstkrankschreibung bis zu sieben Kalendertagen möglich. Unbekannte Versicherte dürfen mittels Telemedizin bis zu drei Kalendertagen krankgeschrieben werden. Voraussetzung für eine Krankschreibung mittels Videosprechstunde ist, dass in beiden Fällen keine körperliche Untersuchung notwendig ist.
Kann eine Krankschreibung zu einer Kündigung führen?
Die Quote der Krankschreibungen steigt in Deutschland kontinuierlich an. Im Jahr 2006 waren Arbeitnehmer im Durchschnitt 10,5 Tage im Jahr krank. Im Jahr 2010 waren es dann bereits 12 Tage und im Jahr 2012 konnten 14 Kranktage pro Arbeitnehmer verzeichnet werden.
Viele Arbeitnehmer glauben, dass bei Vorliegen einer Krankheit, nicht gekündigt werden darf. Dies ist jedoch ein Irrtum. Immer mehr Arbeitgeber kündigen Langzeitkranke oder häufig kranke Mitarbeiter, um die wirtschaftlich negativen Auswirkungen, die bei Ausfallzeiten des erkrankten Beschäftigten entstehen, so gering wie möglich zu halten.
Wenn es um personenbedingte Kündigungen geht, sind Krankschreibungen der häufigste Grund. Der Gesetzgeber hat in seinen Gesetzlichkeiten eine Kündigung bei Krankheit grundsätzlich erlaubt. Jedoch muss sich der Arbeitgeber an bestimmte Vorgaben halten, wenn er einen Mitarbeiter kündigen möchte.
Sofern beispielsweise in dem Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter regelmäßig in Vollzeit tätig sind und der Beschäftigte in diesem Unternehmen bereits mehr als sechs Monate tätig war, so greift der Kündigungsschutz. In diesem Fall ist eine Kündigung nur dann möglich, wenn eine soziale Rechtfertigung erbracht werden kann.
Lang anhaltende und dauerhafte Erkrankung
Eine Langzeiterkrankung kann zwischen dauerhafter Erkrankung und lang anhaltender Erkrankung unterschieden werden. Gemäß dem Bundesarbeitsgericht spricht man von einer lang anhaltenden Erkrankung dann, wenn der Arbeitnehmer mindestens acht Monate arbeitsunfähig ist. Eine dauernde Erkrankung liegt hingegen dann vor, wenn abzusehen ist, dass der Beschäftigte innerhalb von 24 Monaten seine Tätigkeit im Unternehmen wegen der Erkrankung nicht aufnehmen kann. Sollte dies der Fall sein, so stellt gemäß dem Bundesarbeitsgericht eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit eine so starke Beeinträchtigung für das Unternehmen dar, dass dieses eine Kündigung des Arbeitnehmers aussprechen kann.
Häufige und kurze Erkrankungen
Kurzzeitige Erkrankungen können kein zulässiger Grund zur Kündigung sein, wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig einen Krankenschein dem Arbeitgeber vorlegt und sich bei diesem ordnungsgemäß krankmeldet. Sollte dies der Fall sein, so tritt das Arbeitnehmerschutzgesetz ein, welches dem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitnehmers verbietet, auch wenn dieser häufig kurzzeitig erkrankt ist. Anders ist dies der Fall, wenn der Arbeitnehmer wiederholend und oft an Brückentagen und Wochenanfängen erkrankt ist. Dann kann der Arbeitgeber kündigen. Jedoch nur dann, wenn vier Vorgaben erfüllt sind.
Die Gesundheit des Arbeitnehmers
In erster Linie muss die Gesundheit des Arbeitnehmers geprüft werden. Hierbei handelt es sich um die sogenannte Negativprognose. Es muss abgeschätzt werden können, ob und wann der Arbeitnehmer wieder vollständig gesund sein wird und seine vertraglich festgelegte Tätigkeit wieder vollständig erfüllen kann. Die Prognose muss sich auf die künftigen Arbeitsausfälle beziehen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber die Pflicht hat, abzuschätzen, ob der Arbeitnehmer weiterhin häufig arbeitsunfähig sein wird. Die Prognose muss in jedem Fall vom Arbeitgeber begründet werden. Er darf nicht nur Vermutungen aufstellen. Oftmals stellt eine chronische Erkrankung diesen Fall dar. Aber auch Alkoholsucht, Drogensucht oder Störungen in der Persönlichkeit können als Gründe gelten. Unfälle hingegen gelten in der Regel nicht als Grund.
Sollte dann anhand der Prognose festgestellt werden, dass die Leistung von dem Arbeitnehmer nicht mehr erbracht werden kann, so kann der Arbeitgeber ohne weitere soziale Rechtfertigung eine Kündigung aussprechen.
Zuvor ist jedoch eine Prüfung nötig, ob der Arbeitnehmer nicht an einem anderen Ort oder auf einem anderen Posten eingesetzt werden kann.
Schädigung des Unternehmens
Es ist vom Arbeitgeber ebenfalls zu prüfen, ob und in welchem Umfang das Unternehmen durch den Ausfall des Arbeitnehmers beeinträchtigt ist.
Eine Beeinträchtigung kann dann vorliegen, wenn eine Vertretung für den erkrankten Mitarbeiter eingestellt und eingearbeitet werden muss. Des Weiteren gelten Produktionsausfälle und Verschlechterungen in der Produktion als Beeinträchtigungen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine Krankenvertretung neu eingearbeitet werden muss und noch nicht die Leistung wie der erkrankte Mitarbeiter erbringen kann.
Nicht als Beeinträchtigung kommt das Stillstehen des Unternehmens in Frage, denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Ausfällen von Mitarbeitern kurzfristig reagieren zu können.
Generell muss der Arbeitgeber beweisen, dass durch die Erkrankung des Arbeitnehmers eine unverhältnismäßige Belastung für ihn vorliegt. Diese Unverhältnismäßigkeit kann vor allem bei kleineren Unternehmen vorkommen.
Des Weiteren können Entgeltfortzahlungskosten eine Belastung darstellen, wenn sie über einen Zeitraum von sechs Wochen hinaus gezahlt werden müssen.
Vorbeugen erneuter Erkrankungen
Sollte die Erkrankung oder alle Erkrankungen innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen andauern, so muss ein betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX angewandt werden. Dieses Eingliederungsmanagement sieht vor, dass dem Arbeitnehmer die Rückkehr an seinen Arbeitsplatz erleichtert werden soll. Im Regelfall sind an einem solchen betrieblichen Eingliederungsmanagement Betriebsräte oder anderweitige Arbeitnehmervertretungen beteiligt. Sollten diese in dem Unternehmen nicht vorliegen, so muss der Arbeitgeber die Gründe für eine Kündigung darlegen und stärker beweisen.
Andere Möglichkeiten
Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung die persönlichen Umstände des Beschäftigten berücksichtigen. Dazu gehören neben dem Familienstand auch das Alter und die eventuellen Unterhaltslasten. Bei jedem Fall muss der Arbeitgeber individuell die Sachlage prüfen. Dazu gehört auch, ob der Arbeitnehmer an einer anderen Position eingesetzt werden kann. Zudem muss der Arbeitgeber die Betriebszugehörigkeit berücksichtigen. Bei der Kündigungsabwägung ebenfalls zu berücksichtigen ist die Häufigkeit und die Dauer der Erkrankungen.
Wie viel Kindkranktage stehen einem Arbeitnehmer zu?
Bis Ende 2023 gelten für Kinder unter 12 Jahren noch die Corona-Sonderregeln. Diese besagen, dass bei verheirateten Eheleuten und Paaren pro Elternteil 30 Kindkranktage pro Kind zustehen. Bei mehreren Kindern gelten höchstens 65 Tage pro Jahr. Alleinstehende Arbeitnehmer können bis Ende 2023 pro Kind 60 Arbeitstage geltend machen, insgesamt aber höchstens 130 Tage pro Jahr.
Ab 2024 kehren die Regelungen der Vorpandemiezeit wieder zurück. Dies bedeutet, dass Eltern nur jeweils 10 Tage bis höchstens 50 Tage Kinderkrankengeld erhalten.
Schlussfolgerung
Viele Faktoren können dazu führen, dass eine Kündigung wegen Krankheit nicht wirksam ist. Oftmals ist es zum Beispiel so, dass Arbeitnehmer hinsichtlich der Prognose der zukünftigen Arbeitsunfähigkeit im Vorteil sind, da ohne die Zustimmung derer der Arbeitgeber keine Auskunft bei dem Arzt erhalten kann. Des Weiteren ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, den Arbeitgeber über künftige Ausfälle zu informieren.
Der Arbeitgeber kann jedoch gemäß § 275 SGB V ein Gutachten beim medizinischen Dienst der Krankenkasse fordern. Dazu müssen Zweifel vom Arbeitgeber an der Erkrankung des Arbeitnehmers geäußert werden. Der Arbeitgeber kann dann auch Details zur Erkrankung erhalten, durch die er die Prognose der Arbeitsunfähigkeit und weitere Ausfälle besser einschätzen kann.
Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber dann die Gründe der Kündigung vor Gericht angeben. Erst danach ist der Arbeitnehmer in der Pflicht, auf die Anbringungen des Arbeitgebers zu reagieren.