Kündigungsfristen - gesetzliche und abweichende Fristen

Im Arbeitsrecht gibt es verschiedene Beendigungstatbestände, um ein Arbeitsverhältnis auf verschiedene Art und Weise beenden zu können. Neben der Berufung auf Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses, dem Tod des Arbeitnehmers, dem Aufhebungsvertrag, der Anfechtung des Arbeitsvertrages, der Befristung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses gehört auch die Kündigung zu den Beendigungstatbeständen. Die Kündigung kann wiederum in fristlos und mit Kündigungsfrist unterteilt werden. Zu unterscheiden sind hier die ordentliche, die außerordentliche und sittenwidrige Kündigung. Bei den Kündigungsfristen ist zwischen gesetzlichen, tariflichen, einzelvertraglichen und gesetzlichen Sonderregelungen zu unterscheiden.

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Das sind die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB 

Allerdings werden bei der Dauer der Beschäftigung jene Zeiten nicht berücksichtigt, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres beim Arbeitnehmer oder Arbeiter liegen.
Des Weiteren regelt § 622 BGB Kündigungsfristen, die nicht unbedingt einer Festanstellung als Arbeitnehmer oder Arbeiter zugrunde liegen. Hierbei sind vorrangig Probezeiten, Tarifangestellte, Teilzeitbeschäftigte und Aushilfen genannt.

Diese weiteren Kündigungsfristen können sich gemäß § 622 BGB ergeben

_{Quelle: anwalt.de}

Gesetzliche Kündigungsfristen - Welche Regelungen gibt es?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten als Grundkündigungsfristen und finden sich im Paragrafen 622 BGB gleichermaßen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber wieder.

Es gelten Grundkündigungsfristen für alle Arbeitnehmer

Gemäß § 622 Abs. 1 BGB gilt für alle Arbeitnehmer in den ersten beiden Beschäftigungsjahren eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen. Das Arbeitsverhältnis kann entweder zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden. Somit handelt es sich um eine nicht abdingbare Mindestkündigungsfrist. Allerdings gibt es auch Ausnahmen, nämlich dann, wenn eine Probezeit vereinbart wurde. dann kann das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Wochen gekündigt werden. Die Kündigung kann an einen beliebigen Tag erfolgen (siehe auch § 622 Abs. 3 BGB). Abweichungen wie Tarifvertragsregelungen oder Regelungen im Arbeitsvertrag ergeben sich aus § 622 Abs. 4-6 BGB. 

Langzeitbeschäftigte erhalten verlängerte Kündigungsfristen

Für länger beschäftigte Arbeitnehmer regelt § 622 Abs. 2 BGB die verlängerten Kündigungsfristen, die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit festgelegt werden. Das Arbeitsverhältnis wird immer zum Ende des Monats beendet. Bereits nach zwei Jahren Bestandszugehörigkeit gelten für Arbeitnehmer automatisch die verlängerten Kündigungsfristen. Dies bedeutet, dass mit einer Frist von einem Monat nach zwei Jahren Bestandszugehörigkeit zum Ende des Monats gekündigt werden kann. Insgesamt ist zwischen sieben Stufen zu unterscheiden. Die Mindestkündigungsfrist liegt dabei bei einem Monat nach zwei Jahren, die längste Kündigungsfrist bei 7 Monaten nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. 

Wie werden die Kündigungsfristen berechnet?

Die Kündigungsfristen werden nach den §§ 186 ff. BGB berechnet. Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, wird nach § 187 Abs. 1 BGB nicht mitgerechnet. Die gesetzliche Kündigungsfrist beginnt erst ab dem folgenden Tag und endet gemäß § 188 Abs. 2 BGB an dem Tag der letzten Woche oder Monats, an dem der Zeitpunkt der Kündigung fällt oder an dem der Tag als solcher benannt wurde. § 193 BGB "Sonn- und Feiertag; Sonnabend" ist nicht anwendbar. Daher spielt es auch keine Rolle, ob der letzte tag, an dem gekündigt werden kann, ein Feiertag oder ein Wochenendstag ist.

Tarifliche Kündigungsfristen - Was ist anders?

§ 622 Abs. 4 S. 1 BGB gestaltet die Grundkündigungsfrist, die Kündigungsfrist während der Probezeit und die verlängerte Kündigungsfrist so, dass diese hinsichtlich Beschäftigungsgruppen und bestimmten wirtschaftlichen Sparten abgeändert werden können. Die Kündigungsfristen können dabei verlängert aber auch verkürzt werden sowie anders gestaffelt und terminlich beendet. 

Einzelvertragliche Kündigungsfristen - Kürzungen und Verlängerungen 

Die gesetzlichen Kündigungsfristen können durch einzelvertragliche Kündigungsfristen verlängert aber auch verkürzt werden. Der § 622 BGB dient dabei als Grundlage.

Wann kann die Grundkündigungsfrist verkürzt werden?

Die Grundkündigungsfrist kann nach § 622 Abs. 1 BGB verkürzt werden, wenn 

1. im Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart wurde
2. ein Kleinbetrieb besteht
3. der Beschäftigte als Aushilfe eingestellt wird
4. ein Tarifvertrag mit einer entsprechenden Vereinbarung vorliegt

Welche Kündigungsfristen gelten bei der Probezeit?

Während der Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine zweiwöchige Kündigungsfrist. Dies bedeutet, dass automatisch eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt, wenn eine Probezeit arbeitsvertraglich festgehalten wurde. Sollte ein Tarifvertrag vorliegen, so kann auch hiervon abgewichen werden. Dabei kann die Probezeit verkürzt werden.

Welche Kündigungsfristen gelten bei Aushilfen?

Die Kündigungsfristen bei Aushilfstätigkeiten gestalten sich komplexer. In den ersten drei Monaten der Aushilfstätigkeit, kann die Kündigungsfrist erheblich verkürzt werden Es  besteht auch die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung, ohne dass § 626 BGB Anwendung findet. Nach § 622 Abs. 5 Abs. 1 BGB kann die Kündigungsfrist von Aushilfen also uneingeschränkt gekürzt werden. Im Arbeitsvertrag können sowohl kürzere Kündigungsfristen als auch andere Kündigungstermine vereinbart werden.

Was gilt für die Verkürzung der Kündigungsfristen bei Kleinunternehmen?

Gemäß § 622 Abs. 5 S. 2 Nr. 2 BGB können nur die Kündigungstermine arbeitsvertraglich abgeändert werden, aber auch nur dann, wenn der Arbeitgeber nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt.

Folgende gesetzliche Regelung ist in § 622 Abs. 5 S. 2 Nr. 2 BGB verankert:

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Wann können einzelvertragliche Kündigungsfristen verlängert werden?

Eine Verlängerung von einzelvertraglichen Kündigungsfristen ist nach § 624 BGB möglich, nämlich dann, wenn ein Arbeitsvertrag von mindestens fünf Jahren geschlossen wurde. Dann gilt eine Kündigungsfrist von sechs Monaten. Im Endeffekt ist der Arbeitnehmer sozusagen mit der Kündigungsfrist 5,5 Jahre an den Arbeitgeber gebunden. 

Gibt es abweichende Kündigungsfristen, die als Sonderregelungen gelten?

Wie fast immer, lässt das Gesetz auch Sonderreglungen zu. Zu den Sondersituationen, besonderen Arbeitsverhältnissen gehören insbesondere die Heimarbeit, Heuer Verhältnisse, Schwerbehinderte, Kündigungen durch den Insolvenzverwalter, Berufsausbildungsverhältnisse und Erziehungsurlaub. 

Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten bei Sonderregelungen

Wichtig: Eine Verkürzung der Kündigungsfrist für Schwerbehinderte darf nicht unter Wochen erfolgen. Bei Kündigungen durch den Insolvenzverwalter gilt eine Kündigungsfrist von drei Monaten, es sei denn, die Kündigungsfrist außerhalb des Insolvenzverfahrens ist deutlich kürzer. Beschäftigte in Elternzeit können nur zum Ende der Elternzeit mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten gekündigt werden.

Welche Spezialfristen der Kündigung gelten für Heimarbeiter?

Bei Heimarbeitern besteht eine Staffelung der Kündigungsfristen ähnlich Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten. Die nachfolgende Tabelle zeigt die Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Beschäftigungsdauer für Heimarbeiter.

^{Quelle: § 29 HAG, laufende Fassung}